Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet: misbruik van omstandigheden?

Een chauffeur van Container Terminal Groningen(CTG) BV wordt op staande voet ontslagen wanneer hij weigert om voor de derde achtereenvolgende dag een rit te maken naar Antwerpen, omdat dat zou betekenen dat hij een derde achtereenvolgende nacht niet thuis zou zijn. Het ontslag wordt schriftelijk bevestigd en de dag erna vindt een gesprek plaats waarin CTG wijst op de gevolgen van het ontslag voor de aanspraak op
een WW-uitkering.Partijen ondertekenen op die dag – 25 augustus 2011 – een
vaststellingsovereenkomst waarin is vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst vanwege
een verschil van inzicht over de wijze van functievervulling op initiatief van CTG met
ingang van 1 november 2011 wordt beëindigd, waarbij de werknemer tot aan die datum
zijn salaris betaald krijgt. De werknemer is tot deze einddatum feitelijk blijven werken.

Standpunt werknemer

Op 13 oktober 2011 roept de werknemer de vernietigbaarheid van de
vaststellingsovereenkomst in vanwege misbruik van omstandigheden. Hij stelt dat hij zich
door het ontslag op staande voet in een sterk afhankelijke positie bevond ten opzichte
van CTG, dat achteraf geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op
staande voet omdat de hem gegeven dienstopdracht niet redelijk was, respectievelijk zijn
weigering om daaraan gevolg te geven het ontslag op staande voet niet rechtvaardigde.
In het gesprek, zo stelt de werknemer, is hij onder druk gezet om akkoord te gaan met de
vaststellingsovereenkomst en hem is geen bedenktijd gegeven. De werknemer was ook
niet deskundig op het gebied van het voeren van onderhandelingen over einde
dienstverband. CTG had als zorgvuldig handelend werkgever ervoor dienen te waken dat
de werknemer al te lichtzinnig overging tot het ondertekenen van de
vaststellingsovereenkomst en had hem bedenktijd moeten gunnen.

Standpunt werkgever

De werknemer heeft in alle kalmte geweigerd om naar Antwerpen te rijden, zoals hem
door CTG was opgedragen. In het gesprek heeft CTG aangegeven dat het ontslag op
staande voet niet zou worden ingetrokken en het beëindigingsvoorstel heeft zij gedaan in
reactie op de vraag van de werknemer of er niet op andere wijze in het einde van het
dienstverband kon worden voorzien. De door CTG opgestelde vaststellingsovereenkomst
is door de werknemer zonder enige aarzeling ondertekend, hij is niet voor de keuze
gesteld tussen handhaving van het ontslag op staande voet of akkoord gaan met de
vaststellingsovereenkomst. Er is ook geen druk op hem uitgeoefend en de werknemer
heeft niet om bedenktijd gevraagd. Ook daarna heeft de werknemer op geen enkele
manier laten weten dat hij het niet eens was met de vaststellingsovereenkomst. Pas bij
brief van 13 oktober 2011 van zijn gemachtigde is dat voor de eerste keer aan de orde
gesteld.

Procedure

In de procedure die de werknemer vervolgens start streeft hij niet langer vernietiging van
de vaststellingsovereenkomst na, maar verzoekt hij – ter opheffing van het nadeel op de
voet van artikel 3:54 lid 2 BW – om de gevolgen van de beëindiging van het
dienstverband te wijzigen, in die zin dat aan hem een ontslagvergoeding volgens de
neutrale kantonrechtersformule wordt toegekend, een vergoeding die hij zou hebben
bedongen indien hij niet onder druk met de vaststellingsovereenkomst akkoord zou zijn
gegaan. CTG geeft aan nimmer te hebben bewilligd in een ontslagvergoeding op basis
van de neutrale kantonrechtersformule. Zelfs als er sprake zou zijn geweest van misbruik
van omstandigheden, dan nog zou deze ontslagvergoeding buitensporig hoog zijn, aldus
CTG.

Beoordeling

In artikel 3:44 BW is bepaald dat een rechtshandeling vernietigbaar is wanneer zij door
misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen. Dit is het geval wanneer iemand die
weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden, zoals
noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of
onervarenheid, bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, het tot stand
komen van die rechtshandeling bevordert, ofschoon hetgeen hij weet of moet begrijpen
hem daarvan zou behoren te weerhouden.
Met een beroep op vernietiging of ontbinding van een vaststellingsovereenkomst moet,
gelet op het karakter van de overeenkomst, waarbij partijen een vaststelling hebben
getroffen ten aanzien van hetgeen tussen hen rechtens geldt, terughoudend worden
omgegaan. Anderzijds mag een werkgever er niet al te snel op vertrouwen dat een
werknemer akkoord gaat met vrijwillige beëindiging van zijn dienstverband.
Dat er sprake is geweest van bijzondere omstandigheden die de werknemer hebben
bewogen tot het aangaan van de vaststellingsovereenkomst, is onvoldoende
onderbouwd. Noch de onervarenheid van de werknemer met het voeren van
onderhandelingen over beëindiging van het dienstverband, noch de
afhankelijkheidsrelatie, die voortvloeit uit de gezagsverhouding tussen werkgever en
werknemer maken op zich, zonder nadere onderbouwing, aannemelijk dat de werknemer
de vaststellingsovereenkomst wel moest aangaan. Ook is niet gebleken dat de
werknemer het ontslag op staande voet destijds onterecht achtte of dat hij – alvorens de
vaststellingsovereenkomst te ondertekenen – om bedenktijd heeft gevraagd en dat CTG
hem deze toen niet wilde gunnen. Evenmin is onderbouwd dat de bijzondere
omstandigheden die artikel 3:44 BW vereist voor een geslaagd beroep op misbruik van
omstandigheden voor CTG kenbaar waren. De wens van de werknemer om de
vaststellingsovereenkomst alsnog aan te tasten lijkt niet te zijn ingegeven door enig
bezwaar tegen het einde van het dienstverband als zodanig, maar veeleer door de
omstandigheid dat de werknemer alsnog een ontslagvergoeding wenst te verkrijgen.
De kantonrechter wijst de vordering af en merkt ten overvloede op dat, zelfs wanneer wél
sprake zou zijn geweest van misbruik van omstandigheden, de gevraagde vergoeding
niet zou zijn toegewezen; de werknemer verliest uit het oog dat het geen kwestie is van
‘bedingen’ van een vergoeding, maar van ‘overeenkomen’ daarvan en van de bereidheid
van CTG om een dergelijke vergoeding te betalen is op geen enkele manier gebleken.
Rechtbank Noord-Nederland 1 oktober 2013, ECLI:NL:RBNNE:2013:5887

Bron: TAP (Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk), geplaatst op 10-12-2013